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Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, la trasparenza salariale entra a pieno titolo tra i temi di governance aziendale. Le nuove disposizioni non si limitano a rafforzare il principio della parità retributiva e il contrasto al divario retributivo di genere, ma introducono obblighi concreti che richiedono alle imprese di rivedere processi, politiche retributive e sistemi di gestione delle risorse umane.
Perché questo cambiamento è importante per le imprese?
Perché la trasparenza salariale va ben oltre la semplice compliance normativa. Significa:
- Rafforzare la fiducia di dipendenti e candidati
- Ridurre il rischio di contenziosi e criticità reputazionali
- Dimostrare una governance solida e responsabile
- Valorizzare il capitale umano e migliorare l’employer branding
- Trasformare un obbligo normativo in un vantaggio competitivo
Le principali novità
Trasparenza salariale già nella fase di selezione
Negli avvisi o bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro, il datore di lavoro deve comunicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere e coerente con il livello di inquadramento e con le disposizioni del CCNL applicato.
Per le aziende questo significa rivedere annunci, procedure di selezione, job description e modalità con cui vengono definite le offerte economiche.
Stop alle domande sullo storico retributivo
Non è consentito chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio percepito negli attuali o precedenti rapporti di lavoro, né acquisirle indirettamente tramite altri soggetti coinvolti nella selezione.
Più diritti per i lavoratori
I lavoratori avranno il diritto di conoscere i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e, nelle aziende con più di 50 dipendenti, anche quelli relativi alla progressione economica.
Potranno inoltre richiedere, una volta all’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati distinti per genere. La risposta dovrà essere fornita entro due mesi e, qualora le informazioni risultino incomplete o imprecise, sarà possibile richiedere ulteriori chiarimenti motivati.
Questo è un passaggio fondamentale: non basta confrontare semplicemente due stipendi. Occorre prima capire quali posizioni possano essere considerate comparabili e sulla base di quali criteri. Ed è proprio qui che un sistema di classificazione delle posizioni e delle responsabilità diventa uno strumento fondamentale per la gestione della trasparenza salariale.
E per i gruppi di aziende?
Il tema diventa ancora più interessante per le aziende appartenenti a un gruppo.
Il decreto consente di effettuare la comparazione tra lavoratori dipendenti da datori di lavoro diversi quando le condizioni retributive derivano dalla stessa legge, dallo stesso CCNL oppure da contratti aziendali o regolamenti comuni a più società appartenenti allo stesso gruppo.
Per i gruppi questo significa che la trasparenza salariale non dovrebbe essere affrontata esclusivamente società per società. Diventa importante capire quali politiche retributive sono comuni, quali criteri vengono applicati nelle diverse società e come vengono gestiti e consolidati i dati HR.
Il ruolo della contrattazione collettiva
La normativa valorizza la contrattazione collettiva: per i datori di lavoro che applicano un CCNL l’obbligo di trasparenza può ritenersi assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali applicabili.
Addio al “segreto salariale”
Sono vietate le clausole che impediscono ai dipendenti di condividere informazioni sulla propria retribuzione.
Reporting sul gender pay gap
Le imprese con almeno 100 dipendenti devono raccogliere e comunicare specifici indicatori sul divario retributivo di genere, sulla distribuzione delle retribuzioni, sulle componenti variabili delle retribuzioni e su altri dati previsti dalla normativa.
Non si tratta quindi di un unico numero. Il reporting chiede di costruire una lettura strutturata del sistema retributivo, che evidenzi dove si concentrano eventuali differenze e quali elementi possono spiegarle.
Qualora emerga un differenziale retributivo pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri, sarà necessario avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuare e correggere le eventuali disparità.
L’obiettivo non è soltanto individuare il problema, ma comprenderne le cause, definire le misure correttive e verificarne l’efficacia. Per questo motivo, arrivare al reporting senza aver prima analizzato i dati potrebbe essere rischioso: il vero lavoro inizia prima della rendicontazione!
Quali sono le scadenze?
Le disposizioni sulla trasparenza individuale trovano applicazione dal 7 giugno 2026, mentre gli obblighi di rendicontazione per le imprese con almeno 100 dipendenti seguono un calendario differenziato in base alla dimensione aziendale:
- Datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.
- Datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni.
- Datori di lavoro che occupano tra i 100 e 149: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
Come può supportarti B&ST?
La trasparenza salariale non rappresenta solo un nuovo obbligo: è un’opportunità concreta per costruire organizzazioni più sostenibili, credibili e competitive.
Come società di consulenza ESG, affianchiamo le imprese nell’analisi del quadro normativo, nella revisione delle politiche retributive, nella raccolta dei dati, nella predisposizione dei sistemi di reporting e nell’implementazione di processi trasparenti, equi e conformi alla normativa.
La trasparenza salariale è già iniziata. Non aspettare la scadenza per scoprire cosa raccontano i tuoi dati.
