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Con il nuovo Decreto sulla Trasparenza salariale, l’aspetto che suscita più dubbi non è tanto tanto quali dati comunicare, ma come calcolarli e interpretarli correttamente.
Il divario retributivo di genere da più prospettive
A prima vista, il calcolo potrebbe sembrare semplice: confrontare la retribuzione media di donne e uomini. Nella pratica, non funziona così.
Il decreto introduce un sistema di indicatori per analizzare il divario retributivo da diverse prospettive.
Da un lato chiede di misurare, all’interno di ogni categoria di lavoratori, il divario retributivo di genere, ossia la differenza percentuale tra il livello retributivo medio delle lavoratrici e quello dei lavoratori. Dall’altro, impone di esaminare separatamente anche le componenti complementari o variabili della retribuzione, verificando sia il divario sia la percentuale di donne e uomini che ne beneficiano.
L’obiettivo è chiaro: una situazione di apparente equilibrio nella retribuzione fissa potrebbe infatti nascondere differenze significative nell’accesso a bonus, incentivi o altri trattamenti economici.
Per questo, prima ancora di calcolare il divario, occorre definire correttamente quali componenti retributive considerare e quali lavoratori confrontare, per evitare di avere un dato apparentemente corretto, ma non coerente con la normativa!
Retribuzione e livello retributivo: quali sono le differenze?
Il decreto definisce il divario retributivo di genere come la differenza tra il livello retributivo medio delle lavoratrici e quello dei lavoratori.
La retribuzione comprende il salario o lo stipendio base e tutte le somme o i valori corrisposti dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, in relazione al rapporto di lavoro, incluse le componenti complementari o variabili.
Il livello retributivo, invece, riguarda la retribuzione lorda annua costituita dagli elementi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, discrezionali o temporanei.
Ed è qui che può emergere una prima difficoltà operativa.
La RAL presente nei sistemi aziendali può essere definita secondo logiche gestionali diverse e includere quindi componenti differenti rispetto al livello retributivo previsto dal decreto. Non basta quindi estrarla dal software paghe e confrontare automaticamente uomini e donne: occorre verificare quali voci comprende, quali rientrano nella definizione normativa e, se necessario, ricostruire il dato sulla base dei criteri previsti dal decreto, applicandoli in modo uniforme a tutti i lavoratori.
Perché è importante il concetto di mediana?
Il solo dato medio potrebbe non raccontare tutta la realtà!
La media può essere influenzata dalla presenza di pochi stipendi particolarmente elevati o bassi. La mediana, invece, individua il livello retributivo che si colloca al centro della distribuzione: metà dei lavoratori percepisce una retribuzione superiore e l’altra metà inferiore.
Affiancare mediana e media permette quindi di leggere il divario retributivo da due prospettive diverse e di individuare eventuali squilibri che il dato medio da solo potrebbe non evidenziare.
Il ruolo dei quartili retributivi
Il decreto richiede di analizzare la distribuzione di donne e uomini nei quartili retributivi, ossia nei quattro gruppi in cui i lavoratori vengono suddivisi in base al proprio livello retributivo, dal più basso al più elevato.
In questo modo si può comprendere non solo quanto guadagnano mediamente donne e uomini, ma anche come sono distribuiti nelle diverse fasce retributive aziendali, restituendo una fotografia molto più completa della situazione aziendale, che consente di individuare eventuali disparità che un semplice confronto tra retribuzioni potrebbe non far emergere.
Una concentrazione maggiore di donne nei quartili inferiori e di uomini in quelli superiori, ad esempio, può segnalare che il tema non riguarda soltanto la differenza retributiva tra persone che svolgono lo stesso lavoro, ma anche la distribuzione delle persone nei diversi livelli e percorsi di carriera.
Il dato diventa quindi uno strumento per interrogarsi sulla struttura organizzativa, sulle opportunità di crescita e sui criteri con cui vengono assegnate responsabilità e progressioni.
Stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”: attenzione alle differenze
Un altro punto cruciale riguarda il perimetro del confronto: Chi posso confrontare?
Per definire lo “stesso lavoro”, il decreto non considera semplicemente il titolo della mansione, ma prende in esame le prestazioni svolte nell’ambito della stessa qualifica, dello stesso livello retributivo e della stessa categoria legale di inquadramento prevista dal CCNL applicato.
Il concetto di “lavoro di pari valore” è ancora più ampio: anche mansioni diverse possono essere considerate comparabili quando presentano un valore equivalente sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, tra cui:
- competenze richieste
- responsabilità attribuite
- condizioni di lavoro
- ogni altro fattore pertinente ala posizione
Il confronto, quindi, non può basarsi soltanto sul titolo della mansione, ma richiede di considerare il contenuto e le caratteristiche effettive del lavoro svolto.
Una corretta classificazione delle posizioni e un sistema trasparente di valutazione diventano quindi essenziali per misurare correttamente il divario retributivo e dimostrare la conformità alla normativa.
Una sfida che richiede metodo, dati e governance
La trasparenza salariale non si esaurisce nella compilazione di un file Excel. Richiede criteri di classificazione coerenti, processi documentabili e una lettura corretta degli indicatori.
Significa mettere in relazione informazioni che spesso appartengono a sistemi e funzioni aziendali differenti: dati payroll, inquadramenti contrattuali, mansioni, livelli organizzativi, componenti variabili della retribuzione e percorsi di carriera.
La vera sfida, quindi, non è ottenere un numero ma essere in grado di spiegarlo.
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