Negli ultimi anni, si è parlato molto di riduzione del gender gap e, in particolare, di sostenibilità e gender pay gap (cioè la differenza retributiva tra donne e uomini) che è diventata un obiettivo centrale per le istituzioni europee. In questo percorso di miglioramento, la trasparenza salariale rappresenta uno strumento strategico, che sta per trasformare radicalmente il modo in cui le imprese gestiscono e comunicano i salari.

Anno nuovo, regole nuove!

Entro il 7 giugno 2026, gli Stati membri dell’Unione Europea dovranno recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

Obiettivo
Eliminare o quantomeno ridurre il gender gap e il gender pay gap.

Scadenze
Le aziende dovranno implementare gli obblighi previsti con scadenze diverse in base alla propria dimensione:

• Aziende con 250 o più dipendenti: obbligo di pubblicare il primo report entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno

• Aziende tra 150 e 249 dipendenti: primo report entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni

• Aziende tra 100 e 149 dipendenti: primo report previsto nel 2031 e successivamente ogni tre anni

• Aziende sotto i 100 dipendenti: per il momento, l’adesione rimane volontaria.

Quali sono le principali novità?

Gender pay gap inferiore al 5%, altrimenti scatta l’allarme
Le aziende dovranno elaborare e comunicare periodicamente dati sul divario retributivo tra donne e uomini.

Qualora dovesse emergere un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri e non corretto dal datore di lavoro entro 6 mesi dalla data di comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni, l’azienda dovrà effettuare una valutazione congiunta insieme ai rappresentanti dei lavoratori e definire adeguati interventi migliorativi, da attuare in tempi ragionevoli.

Informazioni chiare sin dalla fase di selezione
I potenziali datori di lavoro dovranno fornire ai candidati indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale prevista per la posizione, al fine di favorire una trattazione informata e trasparente in fase di colloquio. Inoltre, non potranno più chiedere loto informazioni sullo storico retributivo.

Accesso ai dati retributivi
Ogni dipendente potrà richiedere informazioni scritte sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Dovranno essere utilizzati e comunicati criteri oggettivi e neutri rispetto al genere per la definizione dei salari, degli aumenti e degli avanzamenti di carriera.

Eliminazione del segreto salariale
Sarà vietato l’inserimento di clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di condividere informazioni sulla propria retribuzione, al fine di aumentare la trasparenza interna e rendere più evidente l’eventuale presenza di disparità.

Maggiore tutela in caso di discriminazione
In caso di contenzioso, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di non aver violato il principio della parità retributiva e sono previsti risarcimenti e sanzioni in caso di non conformità alle disposizioni vigenti.

Attenzione alla discriminazione intersezionale
La Direttiva riconosce che la disparità retributiva può derivare dall’intersezione di più fattori (genere, etnia, disabilità, ecc.) e richiede agli Stati membri di considerare anche queste dimensioni nei meccanismi di tutela.

Cosa significa per la tua azienda?
All’interno di un contesto aziendale impostato sul perseguimento della sostenibilità anche attraverso la parità di genere, l’implementazione della trasparenza salariale rappresenta un’opportunità strategica, in grado di offrire benefici concreti alle imprese che sapranno adeguarsi in modo efficace alla Direttiva. Infatti, in un contesto globale sempre più attento al tema, queste realtà:

• potranno garantire piena conformità normativa;

• consolideranno la loro reputazione di partner affidabile e trasparente;

• attrarranno con maggiore facilità i migliori talenti, sempre più orientati verso ambienti di lavoro in cui la chiarezza sulle remunerazioni e sui percorsi di crescita si qualifica come un elemento distintivo;

• promuoveranno una cultura aziendale equa, in grado di rafforzare fiducia, coinvolgimento e senso di appartenenza, contribuendo così a una maggiore coesione interna e a un clima aziendale positivo.

… e per i lavoratori?
Anche i lavoratori beneficeranno delle tutele introdotte dalla Direttiva, infatti:

• in fase di selezione, disporranno di un più ampio potere di trattiva sul proprio salario e potranno evitare svantaggi legati alle precedenti retribuzioni
• nel corso del rapporto di lavoro avranno maggiore contezza del percorso di carriera e della propria condizione salariale
• beneficeranno di criteri chiari e oggettivi nella definizione di salari, aumenti e avanzamenti di carriera
• potranno riconoscere con maggiore facilità eventuali disparità e discriminazioni nascoste
• saranno maggiormente tutelati in caso di discriminazione

Nel caso di lavoratori appartenenti a gruppo vulnerabili, godranno di una più ampia protezione in tutte le fasi del ciclo di vita lavorativo, grazie al riconoscimento della discriminazione intersezionale e all’obbligo di considerare più fattori discriminatori contemporaneamente.

Cosa succede se non mi adeguo? Attenzione: la tua azienda è sanzionabile!!
La direttiva prevede l’applicazione di sanzioni efficaci e dissuasive a carico dell’azienda ogni qualvolta si verifichi un caso di inadempienza rispetto ai diritti e agli obblighi in essa contenuti.

È il momento di agire: prepariamoci insieme alle nuove regole

Nella tua azienda si parla già di temi come: sostenibilità e gender pay gap?
Il tempo a disposizione per adeguarsi alla Direttiva non è molto: l’entrata in vigore è prevista per giugno 2026 e alcune misure, come audit ed elaborazione dei report, richiedono una pianificazione preventiva. Per questo è importante iniziare sin da subito con azioni concrete, senza lasciare nulla al caso.

Non dovete affrontare questo percorso da soli: possiamo accompagnarvi in ogni fase, rendendolo chiaro e gestibile. Come?

• Diagnosi ESG-retributiva: analizziamo la struttura retributiva esistente, individuando eventuali disuguaglianze e aree di miglioramento, per eliminare eventuali pay gap in ottica sostenibile

• Definizione di policy trasparenti: predisponiamo politiche formali o, se esistenti, analizziamo le policy già presenti e le adeguiamo ai nuovi requisiti normativi

• Elaborazione KPI: definiamo KPI oggettivi (performance, esperienza e competenze) per la definizione di salari, promozioni e avanzamenti di carriera

• Predisposizione reportistica: elaboriamo report per l’analisi e il monitoraggio del divario retributivo

• Audit periodici: realizziamo audit interni al fine di valutare eventuali discrepanze e definire azioni correttive

• Formazione: pianifichiamo sessioni formative per manager, responsabili HR e dipendenti su come gestire richieste di informazioni, promuovere un dialogo trasparente e consolidare una cultura retributiva equa.

• Elaborazione e somministrazione di questionari: attraverso SustainQuest, il nostro tool d’avanguardia, supportiamo semplifichiamo e velocizziamo l’attività di indagine della percezione dei dipendenti sul tema.

Obbligo ma anche opportunità
La nuova Direttiva per la Trasparenza Salariale rappresenta l’opportunità per la tua azienda di dimostrare concretamente attenzione all’equità e impegno per l’eliminazione di ogni forma di discriminazione.