Promuovere la parità di genere sul lavoro non è più soltanto una scelta virtuosa: oggi rappresenta un obbligo normativo e una leva strategica per rafforzare la reputazione aziendale e la fiducia degli stakeholder. Tuttavia, esiste un ambito in cui il divario resta particolarmente evidente e delicato: la maternità e, più in generale, la genitorialità. Un tema che molte aziende continuano a percepire come un rischio organizzativo e che, per molte donne, si traduce in un freno alla carriera.
Nonostante un quadro normativo che sembra muoversi nella direzione corretta, la realtà quotidiana racconta una storia diversa. In Italia persistono stereotipi profondamente radicati che attribuiscono alle donne il carico principale della cura familiare. Questo squilibrio rende complessa la conciliazione tra ambizioni professionali e vita privata, trasformando la maternità in un nodo critico anziché in una fase naturale e temporanea del percorso lavorativo.
Il confronto con i Paesi del Nord Europa è emblematico: lì la maternità è integrata in un modello sociale che la considera parte fisiologica della vita lavorativa, grazie a congedi parentali realmente condivisi, servizi per l’infanzia diffusi, orari flessibili e una solida cultura della corresponsabilità. In Italia, invece, la carenza di servizi educativi, i ruoli familiari ancora tradizionali e un tessuto produttivo dominato dalle PMI rendono l’assenza prolungata di una dipendente una criticità concreta. Il risultato è una frizione costante tra aspettative sociali, bisogni familiari e limiti strutturali del lavoro. I dati confermano questa distanza: secondo il Rapporto PLUS 2023 dell’Inapp, quasi il 40% delle donne senza figli tra i 18 e i 49 anni considera la maternità un ostacolo alla carriera, percentuale che sale a una donna su due nella fascia 18–24 anni. Dal lato delle imprese, uno studio della Banca d’Italia (2024) evidenzia come, a seguito delle dimissioni post-parto, molte aziende ricorrano a nuove assunzioni femminili con contratti temporanei, alimentando un circolo vizioso che riduce stabilità e qualità del lavoro.
Se guidi un’azienda agisci per tempo!
Per interrompere questo meccanismo è necessario un cambio di prospettiva: la maternità non è un imprevisto, ma un evento prevedibile e temporaneo nella vita lavorativa. Tutte le aziende, indipendentemente da dimensione e settore, possono agire in modo strutturato per gestire questo passaggio in maniera costruttiva.
Come? Ecco alcune idee!
→ flessibilità oraria e smart working
→ organizzazione del lavoro per obiettivi
→ piani di rientro graduali
→ convenzioni con asili nido e/o servizi di babysitteraggio
L’importante è favorire e mantenere un dialogo costruttivo prima, durante e dopo la maternità, trasformando una fase potenzialmente critica in un’occasione di rafforzamento della fiducia e di tutela della continuità operativa.
Lavoratrici: come vivere la maternità senza rinunciare alla carriera
Anche le lavoratrici hanno un ruolo attivo in questo cambiamento. Vivere la maternità senza rinunciare alla propria identità professionale significa continuare a investire nelle competenze, mantenere una relazione aperta e trasparente con l’azienda e affrontare con ambizione e resilienza non solo la fase dell’assenza, ma anche del rientro post-parto.
Azioni concrete come comunicare tempestivamente il proprio stato di gravidanza, condividere esigenze e intenzioni future, agevolare passaggi di consegne chiari e collaborare con colleghi e sostituti contribuiscono a rafforzare il clima di fiducia reciproca. In questo modo, la maternità smette di essere percepita come una rottura e diventa parte integrante del percorso professionale.
Dalla strategia all’azione: ecco come accompagniamo le aziende nel cambiamento
Per rendere questo cambiamento strutturale e duraturo, affianchiamo le aziende con un supporto completo e personalizzato:
v Analisi e diagnosi iniziale: Analizziamo i dati HR per comprendere come genere, maternità e genitorialità incidano sui percorsi professionali, supportandoti nella costruzione e nel mantenimento di un sistema di gestione efficiente.
v Adeguamento normativo e riduzione del rischio: Ti accompagniamo nell’allineamento alla normativa vigente, agli standard e alle linee guida di riferimento (come la UNI/PdR 125), riducendo il rischio legale e reputazionale legato a pratiche discriminatorie, anche nelle fasi di recruitment e valutazione.
v Definizione di policy e pratiche inclusive: Redigiamo politiche aziendali e documenti ufficiali che rendano concreti e misurabili i principi di inclusione e parità.
v Misurazione delle performance e certificazione: Ti supportiamo nel percorso di certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022), attraverso un piano strategico d’azione e la definizione di KPI adeguati per monitorarne l’efficacia.
v Formazione e cambiamento culturale: Ti affianchiamo nella definizione di percorsi formativi per sensibilizzare tutti i livelli dell’organizzazione, favorendo un ambiente di lavoro consapevole, equo ed inclusivo.
v Comunicazione Pianifichiamo e realizziamo un piano di comunicazione coerente e credibile per valorizzare il tuo impegno sulla parità di genere, sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione.
La gestione della maternità è una questione di parità di genere, ma è anche e soprattutto una responsabilità verso il prossimo e verso la nostra società, che sta conoscendo ormai da troppo tempo una fase di declino demografico. In azienda, investire sulla parità di genere e su una gestione consapevole della maternità significa attrarre e trattenere talenti, costruendo un ambiente di lavoro stabile, equo e inclusivo. Quando è gestita correttamente, la genitorialità diventa una condizione sostenibile per tutti. Contattaci
